Strategisches Personalmanagement: Neue Generationen, neue Arbeitsmodelle

Matthias Mölleney

Matthias Mölleney ist Inhaber der Firma peopleXpert. Er berät Unternehmen, Organisationen und Führungskräfte, die ihr Personalmanagement und ihre Führungskompetenz wirksamer gestalten wollen.
Es gibt zwar immer noch Firmen, die glauben, sie könnten ihre tatsächliche Struktur in Form eines klassischen Organigramms darstellen, aber in der Realität haben wir es in vielen Organisationen längst mit netzwerkartigen, fluiden Strukturen zu tun, etwa in Form von flexiblen Projekten, Task Forces oder einer mindestens zweidimensionalen Matrix. Gleichzeitig werden Arbeitsformen wie Mobile Working, Home Office oder Desk Sharing vom Sonder- zum Normalfall.

Hinzu kommt, dass die nächste Generation von Fachkräften während ihrer ganzen Schul- und Ausbildungszeit gelernt hat, in Projekten und Netzwerken zu arbeiten und sich die traditionell hierarchischen Führungssysteme nur sehr schwer als sinnvolle Instrumente in einer digitalen, virtualisierten Arbeitswelt vorstellen können. In einer Umfrage des Future Work Forums aus London unter europäischen Nachwuchskräften hat es einmal ein Student aus dem Baltikum wunderbar auf den Punkt gebracht, als er auf die Frage nach seinen Vorstellungen in Sachen Führung geantwortet hat: „Wozu sollte ich einen Vorgesetzten fragen, wenn ich auch jemanden fragen kann, der die Antwort weiss.“ Hierarchien und Netzwerke vertragen sich nicht so ideal. Wir müssen deswegen anfangen, aus Vorgesetzten Vorgenetzte zu machen, wie es Martin Hilb, emeritierter Professor der Universität St. Gallen schon vor mehr als 10 Jahren gefordert hat.

Für das strategische Personalmanagement ergibt sich daraus, dass die Arbeitsmodelle zum Beispiel so überarbeitet werden müssen, dass sie den Flexibilitätsbedürfnissen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsprechen. Dabei stört zum Beispiel die vom Gesetzgeber verordnete Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, denn gerade bei den meisten Wissensarbeitern lässt sich die Arbeitsleistung nicht in Zeiteinheiten messen wie z.B. bei einem Lokführer oder einer Rechtsanwältin. Ein Chauffeur, der 8 Stunden fährt, leistet doppelt so viel wie ein anderer, der 4 Stunden fährt, das ist klar, aber eine Journalistin, die 8 Stunden an einem Artikel schreibt, erreicht dadurch nicht ein doppelt so gutes Ergebnis wie eine andere, die dafür nur 4 Stunden einsetzt.

Aber nicht nur die Verteilung von Arbeit und Freizeit innerhalb eines Tages wird flexibler werden, sondern auch die Länge von Beschäftigungsverhältnissen. Eine ganz aktuelle Studie hat herausgefunden, dass sich eine überraschend grosse Zahl von 40% aller Studierenden in der Schweiz vorstellen kann, länger als 5 Jahre bei ihrem ersten Arbeitgeber zu bleiben. Vor 10 Jahren waren das nur 3%. Daraus aber den Schluss zu ziehen, dass bald wieder alle den „Job für’s Leben“ suchen, wäre falsch. Was die Mitglieder der berühmten Generationen Y und Z suchen, sind Perspektiven und die wird es in Zukunft weniger in festen Strukturen geben als in flexiblen Projekten. Neben Arbeitsformen wie Teilzeitarbeit und Job Sharing könnte dabei auch das Interim-Management eine neue, attraktive Bedeutung gewinnen.

Vielleicht wird es ja irgendwann sogar so weit gehen, dass die Top-Talente von einer neuen Generation von Headhuntern frühzeitig unter Vertrag genommen und dann als Führungskräfte auf Zeit an interessierte Unternehmen „verliehen“ werden. Dabei würden sie sich gleichzeitig ständig weiterentwickeln und auf diese Weise ihren Wert steigern. Dass nicht alle, die zur Wertschöpfung eines Unternehmens beitragen, dort auch fest angestellt sein müssen, wissen wir schon seit einiger Zeit, aber was bisher hauptsächlich für niedriger bewertete Funktionen entwickelt wurde, könnte sich auch im Bereich von Projektleitungen und sogar von Führungspositionen als interessante Alternative herausstellen.

Das strategische Personalmanagement muss Wege aufzeigen, wie die vermeintlichen Gegensätze zwischen Flexibilität und Stabilität oder zwischen Anpassungsfähigkeit und Konstanz miteinander vereinbart werden können. Es darf dann aber nicht beim Aufzeigen der Wege bleiben, sondern es muss gelingen, die in den Strukturen von gestern gross gewordenen Führungskräfte für die neuen Konzepte zu begeistern und ihnen darin attraktive Perspektiven aufzuzeigen. Der ehemalige Stuttgarter Oberbürgermeister Manfred Rommel hat einmal gesagt: „Bevor du längere Zeit auf einen Zug wartest, vergewissere dich, ob überhaupt noch Schienen daliegen.“

Tipps vom Experten

  1. Die Flexibilitätsanforderungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind verschieden – wir müssen sie in Einklang bringen.
  2. Arbeitszeiterfassung ist nicht geeignet zur Leistungsmessung von Wissensarbeitern – wir müssen neue Konzepte entwickeln.
  3. Klassische Hierarchien sind wenig geeignet für netzwerkartige Strukturen – wir müssen aus Vorgesetzten Vorgesetzte machen.

Gastautor

Portrait Matthias Mölleney peopleXpert

Matthias Mölleney
Personalexperte

peopleXpert GmbH
Strategisches Personalmanagement
Personal-Strategieberatung | Inhouse-Schulungen | Expert-Coaching
www.peopleXpert.ch

Matthias Mölleney ist Inhaber der Firma peopleXpert, Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management ZGP, Direktor am Future Work Forum, London, und Leiter des Centers for Human Resources Management & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ. Das Beratungs-, Schulungs- und Coachingangebot richtet sich an Unternehmen, Organisationen und Führungskräfte, die auf effiziente Weise ihr Personalmanagement und ihre Führungskompetenz verbessern wollen.

 

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